劳动争议调解仲裁法的看点和实务分析
（作者：梁保东 律师）
2007年可以说是立法大年，《物权法》广受社会关注，经七审最终通过，还颁布了多部法律法规，2007年更是劳动立法的丰收年，先后颁布了《劳动合同法》，《就业促进法》，《劳动争议调解仲裁法》，《全国年节和假日放假办法》和《职工带薪年休假条例》。《劳动合同法》是一部主要关于劳动者和用人单位权利义务的实体法，而《劳动争议调解仲裁法》是一部主要关于解决劳动争议的程序法，是一部侧重保护劳动者合法权益的救济法。我今天和大家交流的主要是《劳动争议调解仲裁法》的变新之处和实务分析。
一、《劳动争议调解仲裁法》的整体浏览
1、该法于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并将于2008年5月1日实施。该法有四章54条，第一章总则，9条，第二章调解，7条，第三章仲裁，35条，第四章是附则3条，符合现代成文法总则-分则-附则的立法体例。
2、该法侧重仲裁，仲裁一章分为三节35条，仲裁条文近三分之二。并结合中国劳动争议领域的现实情况，创新完善了仲裁制度，如一裁终局。强化调解，增设了两种调解组织。加强了司法救济如：特殊调解协议可申请支付令，先予执行案件可不提供担保，特殊仲裁裁决实行一裁终局，劳动争议仲裁首次实行免费等。
3、劳动保障部副部长孙宝树就劳动争议调解仲裁法贯彻实施接受了新华社记者采访。其中谈到了劳动争议处理制度的六大突破性制度设计。全国总工会副主席、书记处书记张鸣起回答了记者的采访。
可以说，《劳动争议调解仲裁法》是一部强化调解，完善仲裁，加强司法救济的程度法。
二、《劳动争议调解仲裁法》看点
看点一：劳动争议案件受诉范围扩大
该法：第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”
本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定。此前处理劳动争议多是依据《企业劳动争议处理条例》第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。与《企业劳动争议处理条例》相相比，该法增加了“因确认劳动关系发生的争议”，根据《劳动合同法》第七条之规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生，因确认劳动关系存在与否直接关系到当事人尤其是劳动者的切身权益，比如，没有签订劳动合同的劳动者发生工伤事故，申请工伤认。虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释〔２００１〕１４号第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。此解释扩大了法院受理劳动争议的适用范围，但并不是劳动仲裁受理的依据。
《劳动争议调解仲裁法》第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
看点二：举证责任分配更加合理
该法：“第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
该条第一次以法律形式确立了劳动争议案件举证责任分配原则（谁主张，谁举证），但因用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位，譬如工资清单或工资发放记录、考勤记录等，另一方面又加重了用人单位的举证责任，此条的规定有利于遏止不法用人单位的恶意规避行为。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。两个司法解释以列举式规定了用人负举证责任的情形，一是因法律效力低，二是列举之外的举证责任不易确定，三是过于强调用人单位的举证责任。而这次以法律形式将举证责任以“原则加特例”进行了合理分配。
看点三：特定调解协议可申请支付令
该法：“第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
本条明确规定了与劳动者生存密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿金”四项达成的调解协议可以直接向法院申请支付令，突破了一般劳动争议案件仲裁前置的做法，其目的是最大程度保护劳动者的合法权益（生存权）。
看点四：仲裁管辖采合同履行地优先
该法：“第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
用人单位所在地指用人单位工商注册地，实践当中，许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些大公司，集团公司在分公司、子公司工作的员工，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动者的成本，本条规定了确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者可以就地维护自身权益。
看点五：劳动争议仲裁时效期间延长
该法：“第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60天，实践当中劳动者劳动争议案件败诉往往因为超过了仲裁申请的60天仲裁时效，本条将在原有60天基础上增加到1年，而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，这也。
劳动者追索劳动报酬的劳动争议，其仲裁时效不受“一年”的限制。也就是说，从２００８年５月１日起，如果在双方的劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起，即使超过了一年，劳动者仍然可以就追索劳动报酬申请劳动仲裁。不过，如果劳动者申请劳动仲裁时，双方的劳动关系在此前已经终止的，该申请应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
看点六：劳动争议仲裁审理期限缩短
该法：“第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
现行处理劳动争议制度规定，仲裁裁决一般应在组成仲裁庭的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。从申请仲裁到裁决作出需要74—140日不等。为提高效率，本条缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日。此规定解决了劳动案件周期长的弊端。
看点七：特定争议可以部分先行裁决
该法：“第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”
实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，比如既有拖欠工资又有社会保险的争议，由于一些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。
看点八：特定劳动争议可先予执行
关联条款：“第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
(一)当事人之间权利义务关系明确；
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”
本条是对“先予执行”条件的规定，关系到劳动者基本权利的“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”劳动者可以申请先予执行。
看点九：特定劳动争议实行一裁终局
该法：“第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”
本条最具有创新，对原有的劳动争议案件一裁两审模式做了重大突破，规定特殊情况下的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。
看点十：劳动争议仲裁首次实行免费
关联条款：“第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”
本条首次规定劳动争议仲裁免费，由国家埋单。这样直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。
三、《劳动争议调解仲裁法》实务分析
该法的实施，使我国劳动争议的调解、仲裁有了法律层面的规定，规范了劳动调解、仲裁活动，更好的保护了劳动者权益。在该法实施后，法律实务方面也将发生根本性的改变，其法律实务分析包括如下几个方面;
一、《劳动争议调解仲裁法》适用范围
（一）《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议：
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定采用列举式明确规定了五项劳动争议，并以兜底条款概括了其它劳动争议，以防疏漏。具体为：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动关系和劳务关系的区别
如何界定劳动关系？劳动关系与劳务关系的区别，直接关系到当事人的救济途径。一般认为，劳动关系和劳务关系都是一方提供劳动服务，另一方支付报酬，但是，二者还是有区别的。
劳动关系与劳务的区别主要在以下几个方面：
1、主体的平等性不同。劳动关系建立之前，劳动者和用人单位是平等的，都有双向选择权。劳动关系建立后，用人单位对劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中，劳动者是被动的，而单位进行管理、奖励、处罚时，除依据双方的劳动合同外，还依据法律及单位的规章制度。劳务关系与此不同，劳务关系双方是平等的，其不存在管理与被管理关系，也不存在处分及奖励的问题。比如，某公司招工10名，发出招聘广告，前来应聘的有30多人，一方面公司筛选，另一方面应聘者通过考察，最终有10人签订了劳动合同，该公司能对10名员工进行管理，能依据法律及公司的规章制度对员工进行奖励、处分。劳动关系建立之前，双方是平等的，不存在管理与被管理关系，更不可能进行奖惩。所以，该公司与10名员工是劳动关系。同时，该公司为清理门口垃圾，同1个人签订了劳务合同，约定：由该人于1个月内将垃圾拉到垃圾处理场，公司支付2000元报酬，如果提前10天内完成，公司多支付500元，如果1个月没有完成，公司不支付报酬。如果该人提前10天完成，会多得500元，在1个月你未将垃圾全部清理，公司不支付报酬。公司与这个人就是劳务关系。公司有权依据合同约定给该人报酬，无权对该人进行管理。
2、发生争议适用的依据不同，救济途径不同。对于劳动关系主体发生争议，劳动者与用人单位除受劳动合同约定外，主要还受劳动法、劳动合同法规定的调整，而劳务关系受劳务合同调整。救济途径也不同。在上例中，如果用人单位拖欠某人工资，该员工可以依据劳动合同、劳动法、劳动合同法选择通过协商，调解，仲裁和诉讼解决，当然对此可以通过先予执行，申请法院签发支付令和一裁终局《劳动争议调解仲裁法》的新规定进行救济。而如果单位与清理垃圾的人发生纠纷，该个人只能依据劳务合同要求单位承担违约责任，而不能依据劳动法律要求单位承担责任，也不能申请劳动争议仲裁，不能申请签发支付令等等。
3、提供劳动（务）方享受待遇不同。劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为劳动者办理社会保险，提供必要的劳动保护，支付有关待遇。劳务合同的劳务提供者不能要求单位办理社会保险，及其它待遇。
二、解决劳动争议的途径
此前，解决劳动争议是通过“协商调解一裁二审”的模式，依据《劳动争议调解仲裁法》，特殊劳动争议，还可以采取协商调解一裁终局模式。
（一）协商
发生劳动争议后，劳动者可以同用人单位协商。但是，劳动者毕竟是弱势群体，对方是在单位或集团企业，对于劳动者来说，协商是有一定难度的。《劳动争议调解仲裁法》特别规定，劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。工会作为劳动者的组织，有权代表劳动者同用人单位进行协商。
（二）调解
1、调解的组织
《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了3种调解组织：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
2、调解的程序
当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
3、调解的法律效果
达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
该司法解释规定，用人单位不履行劳动报酬调解协议的，劳动者可以直接起诉（突破仲裁前置，可起诉，目的保护劳动者），法院按普通民事案件处理。但关于“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项”，劳动者可以申请法院签发支付令（突破仲裁前置，可申请支付令，目的更有力保护劳动者）。
（三）仲裁
协商和调解都是当事人自治的结果，都是选择解决劳动争议的途径，并不是法定的必经途径。如果，当事人不愿（协商）调解、（协商）调解不成或者达成（和解）调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（四）诉讼
可以诉讼的劳动争议包括：
1、对于劳动争议仲裁委员会收到申请人仲裁申请不予受理或者逾期未作出是否受里决定的，
2、劳动争议仲裁委员会受理后逾期不作裁决的，
3、对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼（指的是一裁终局之外的劳动争议，即除《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定之外的普通的劳动争议），
4、对于一裁终局的裁决，劳动者不服的，
5、一裁终局的裁决，经用人单位申请，法院裁定撤销的，
一裁终局的劳动争议指《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”
《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”
劳动者不服裁决的，可以通过起诉救济。但是单位不能向法院起诉，只能要求法院撤销仲裁裁决，进行救济。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
1、适用法律、法规确有错误的；
2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
3、违反法定程序的；
4、裁决所根据的证据是伪造的；
5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
三、仲裁的具体程序
（一）仲裁的管辖及当事人
劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
劳动争议仲裁案件适用诉讼代理制度，当事人可以委托律师或其它自然人。
(三)仲裁的申请和受理
1、仲裁申请时效
仲裁申请的时效为1年，自当事人知道或者应当知道其权力被侵害之日起计算。但是对于劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁的期限不受一年的限制。但是，如果劳动关系终止的，应当在劳动关系终止后一年内申请仲裁。
仲裁申请的时效可以中断和中止，中止指时效暂时停止计算，待中止法定事由消除后，继续计算的情况。中止的法定事由包括不可抗力或其他正当无法申请仲裁的理由。中断指时效发生中断之后重新计算，以前的时效不再计算，中断必须发生在时效期间内。法定的中断实效事由包括：当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十二、十三条关于仲裁时效中止、中断的规定。
2、仲裁申请程序
仲裁申请人应当提交书面的仲裁申请，并依照被申请人的数量提交副本。申请书应载明法定内容，包括：1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；2）仲裁请求和所根据的事实、理由；3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
仲裁委员会在受到申请后5日内作出是否受理的决定，不予受理或5日内不作出任何答复的，申请人可向人民法院起诉。决定受理的，应当制作受理决定并送达申请人，并在受理后5日内将申请书副本送达被申请人。被申请人应当在10日内提交答辩书，但是不提交答辩书的，不影响案件的仲裁。
3、仲裁程序
劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
仲裁员适用回避制度。
仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。可见，劳动案件受理后，当事人仍然可以协商，达成和解协议。而且明确规定，劳动案件先行调解。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
4、仲裁裁决的履行与执行
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
单位拖欠工资怎么办？比如说，某单位拖欠一名员工3个月工资（每月工资为1000元人民币，当地月最低工资是700元），可以通过什么途径解决？《劳动争议调解仲裁法》第九、十六、四十四、四十七条分别用四个条款从四个角度对用人单位拖欠劳动者劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿和赔偿金做了规定：投诉行政处理，持调解协议书申请支付令，申请先予执行，一裁终局。
五一以后，劳动争议案件申请仲裁免费，诉讼按件收十元。国家降低劳动者维权成本，鼓励劳动者依法维权，目的是促进稳定和谐的劳动关系，创建和谐社会。相信《劳动争议调解仲裁》法的颁布实施将会更有利于劳动者维权，给我国司空见惯的侵害劳动者的不法行为重磅一击，使企业认识到劳动者是单位的重大财富，更加尊重劳动者。
以上是今天我和大家交流的有关《劳动争议调解仲裁法》的全部内容，不足或错误之处，请大家批评指正。谢谢！
